Los diferentes estilos de liderazgo

Según nuestra experiencia y en base a las referencias que hemos ido aprendiendo y estudiando con el tiempo queremos compartirles una que está relacionada estrechamente con las redes de confianza. Un equipo no solo permite que surjan líderes diferentes en función de sus fortalezas, sino que también se dan cuenta de que el liderazgo puede y debe ser situacional, según las necesidades del grupo. A veces un miembro de tu equipo necesita un cálido abrazo. En otros momentos, el equipo necesita un visionario, un nuevo estilo de entrenamiento, alguien que dirija el camino o, en ocasiones, de una samaqueada a su equipo. Por esa razón, los grandes directores eligen su estilo de liderazgo con un análisis calculado de la materia en cuestión, el objetivo final y la mejor herramienta para el trabajo.

Hay autores muy renombrados que tienen libros con mensajes potentes sobre este tema y uno de ellos es Daniel Goleman con su libro “Liderazgo que obtiene resultados”, un análisis histórico de 2000, de Harvard Business Review. Goleman y su equipo completaron una investigación de tres años con más de 3,000 gerentes de nivel medio. Su objetivo era descubrir comportamientos de liderazgo específicos, determinar su efecto en el clima corporativo y las consecuencias de cada estilo de dirección en la rentabilidad de la línea de fondo. Esta investigación descubrió que el estilo de liderazgo de un gerente era responsable del 30% de la rentabilidad de la compañía, eso es demasiado para ignorar. Imagina cuánto dinero y esfuerzo gasta una empresa en nuevos procesos, eficiencias y métodos de reducción de costos en un esfuerzo por agregar incluso un uno por ciento a la rentabilidad de la línea de fondo.

Aquí les dejamos los seis estilos de liderazgo que Goleman descubrió entre los gerentes que estudió, así como un breve análisis de los efectos de cada uno en el clima corporativo:

  • El líder de marcapasos espera y modela la excelencia y la autodirección. Si este estilo se resumiera en una sola frase, sería “Haz lo que yo hago, ahora”. El modo de ajuste de ritmo funciona mejor cuando el equipo ya está motivado y capacitado, y el líder necesita resultados rápidos. Sin embargo, esta forma de liderar se usa ampliamente y puede abrumar a los miembros del grupo y sofocar la innovación.
  • El líder autoritario moviliza al grupo hacia una visión común y se enfoca en los objetivos finales, dejando los medios a cada individuo. Si este estilo se resumiera en una frase, sería “Ven conmigo”. El modo autoritario funciona mejor cuando el equipo necesita una nueva visión porque las circunstancias han cambiado, o cuando no se requiere una guía explícita. Los líderes autoritarios inspiran un espíritu emprendedor y un entusiasmo vibrante por la misión. No es la mejor opción cuando el líder está trabajando con un grupo de expertos que saben más que él o ella.
  • El líder afiliativo trabaja para crear vínculos emocionales que traen un sentimiento de vinculación y pertenencia a la organización. Si este estilo se resumiera en una frase, sería “La gente es lo primero”. El liderazgo de afiliación funciona mejor en momentos de estrés, cuando los compañeros de equipo necesitan curarse de un trauma o cuando el grupo debe reconstruir la confianza. Este modo de liderar no debe utilizarse exclusivamente, ya que una sola confianza en el elogio y la crianza puede fomentar un desempeño mediocre y una falta de dirección.
  • El líder de entrenamiento prepara personas para el futuro. Si este estilo se resumiera en una frase, sería “Prueba esto”. El modo de entrenamiento funciona mejor cuando el líder quiere ayudar a los compañeros de equipo a desarrollar fortalezas personales duraderas que los hagan más exitosos en general. Es menos efectivo cuando los integrantes del grupo son desafiantes y no están dispuestos a cambiar o aprender, o si el líder carece de habilidad.
  • El líder coercitivo exige el cumplimiento inmediato. Si este estilo se resumiera en una frase, sería “Haz lo que te digo”. La forma coercitiva es más efectiva en tiempos de crisis, como en un cambio de empresa o un intento de adquisición, o durante una emergencia real como un tornado o un incendio. Esta manera de liderar también puede ayudar a controlar a un compañero de equipo problemático cuando todo lo demás ha fallado. Sin embargo, debe evitarse en casi todos los demás casos porque puede alienar a las personas y reprimir la flexibilidad y la inventiva.
  • El líder democrático construye consenso a través de la participación. Si este estilo se resumiera en una frase, sería “¿Qué piensas?” El modo democrático es más efectivo cuando el líder necesita que el equipo compre o se haga cargo de una decisión, plan u objetivo, o si es incierto y requiere nuevas ideas de compañeros calificados. No es la mejor opción en una situación de emergencia, cuando el tiempo es esencial por otra razón o cuando los integrantes de grupo no están lo suficientemente informados como para ofrecer una guía efectiva al líder.

Aquí un breve resumen sencillo para que se entienda cómo es que debes asumir equilibradamente tu liderazgo: si tomas dos tazas de liderazgo autoritario, una taza de dirección democrática, de entrenamiento y de afiliación, le aplicas una pizca de dominio “a gusto” y de autoridad coercitiva, y diriges de acuerdo con la necesidad y de una manera que eleve e inspire a tu grupo, tendrás una excelente receta para el éxito del liderazgo a largo plazo con cada equipo en tu vida.

¿Y tú qué tipo de líder quieres ser?

Un abrazo de partners.

Equipo Ingunza Partners

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